现象
A.企业随意大规模裁员
某运输公司员工投诉：公司新领导上任后，对老员工态度很差，对《劳动合同法》意图恶意规避，扬言要解除300多老员工的劳动合同，其中还包括一些临退休的老职工。
【分析】企业要大规模裁员，现行的《劳动法》是有严格限制的，其前提是“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”，因此，该公司新领导“口出狂言”既有违企业社会责任，实际也难以行通。“口出狂言”无用。
B.不签合同可以加工资
一位市民称：单位为了减少合同用工，就通过给员工加工资的方式，规避相关的法律义务。比如，现在职工的月工资是1000元，如果职工自愿放弃与单位签订劳动合同，每月工资则增加到1100元。
【分析】按照《劳动合同法》规定，2008年1月1日起，即便是用人单位没有与员工签订书面劳动合同，只要用工满一年，将被视为已与员工订立无固定期限劳动合同。由此可知，用人单位的上述行为是没有用的，付出的代价也会更大。
C.老员工长期做“短工”
某食品厂员工投诉：工厂有一批工作超过10年的老员工，很多员工都想签订“无固定期限劳动合同”，但公司只提供续签期限2年的合同，人事部称公司规定只能签2年。
【分析】上述员工有权签“无固定期限劳动合同”。“无固定期限劳动合同”，是《劳动合同法》实施前一个热点话题。其实，在现行《劳动法》中，就已确定了这种劳动合同形式，并规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应予订立。”由于《劳动法》在签无固定期限劳动合同上还有一定前提，因此《劳动合同法》进一步规定，只要到年限的员工提出，企业就要与之签“无固定期限劳动合同”。
D.强行要求签订空白合同
某单位员工投诉，单位只给一份空白劳动合同，让劳动者签名上交。迫于找工压力，他们敢怒不敢言。
【分析】该劳动合同无效，不具约束力。按《劳动法》的规定，违反法律、行政法规的劳动合同，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，都是无效的，无效的劳动合同，从订立之时起，就没有法律约束力。新的《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，应如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。同时，在劳动合同的必备条款上，也作了很大的修改补充，删去了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等内容，增加了工作时间、工作地点、职业病危害防护、社会保险等内容。这些内容，都直接涉及劳动者的切身利益，如果只签一个空白合同，对劳动者合法权益的潜在危害可想而之。因此，这样的合同不能签，应及时投诉。
E.单位强行调整员工岗位
某私营企业员工投诉：劳动合同中有些条款弹性很大，如规定员工要“无条件服从工作调整”。自己被经理从车间班组长的岗位调整到清洁工岗位，虽不愿接受，但有合同条款制约，怎么办？
【分析】一些用人单位在劳动合同中规定“员工必须无条件服从工作调整”，这属霸王条款，是无效的。在劳动合同中，双方应约定工作岗位，如单位确实因为工作需要，而要变动职工工作岗位的，应先同职工协商。如职工不同意，不能强行变动。否则属违约行为。但如果有证据证明员工不称职，或者员工违反企业的规章制度等，企业正常的岗位调整也是可行的，但前提是其规章制度等必须程序合法。
F.“临时工”无合同、社保
某学校的陈先生投诉：他在学校已工作了多年，但学校一直不与他签订劳动合同，也不给他买社保，原因是他属于“临时工”。
【分析】一些企业将劳动者分为三六九等，采用不同的用工形式，这不合理，也不可取。而且，随着我国用工制度的改革，“临时工”、“固定工”等名目早已不存在，只要按全日制用工的劳动者，都要签订劳动合同，并依法为劳动者参加社会保险。“临时工”也一样要签合同、参加社保。在新的《劳动合同法》中，还把社会保险作为必备条款列在劳动合同中。
链接：华为裁员确有规避《劳动合同法》嫌疑
2007年10月下旬，在全球信息技术产业界颇有名气的深圳华为公司爆出新闻，该公司所有工作满8年的员工全部被要求主动辞职，然后再与公司办理续聘手续。此事被媒体报道后，立即有人将其与即将实施的《劳动合同法》联系起来，并激烈批评华为公司此举是“恶意规避”法律规定。
根据《劳动合同法》的规定，如果员工在一家单位连续工作满十年或者连续两次订立过劳动合同又要续约的，只要该员工本人不反对，用人单位就应当与劳动者订立“无固定期限劳动合同”，在通常人看来，这种没有终止时间的无固定期限合同，无异于铁饭碗，对此，用人单位便想规避，防止因“铁饭碗”制度被劳动者“赖”着不走。
但对集体辞职风潮，华为公司却是另一番解释。该公司在向媒体发布的声明中说，让有一定资历的老员工先辞职再续约，主要是打破其实行多年的工号文化。因为在该公司一直实行员工编号制度，先进公司者工号排名靠前，久而久之，有了论资排辈的暮气。 于是，华为公司想通过让人辞职来重新编排工号，以“振动筛”效应来增加公司员工的活力。
即便如此，舆论界很多人依然认为，华为在《劳动合同法》实施前夕进行此番“重组”，难逃规避法律的嫌疑。
一些人士注意到，在华为之后，我国又有多家大公司实行规模裁员，重点对象恰恰就是那些有较长工龄的员工。人们于是惊呼：“《劳动合同法》被提前践踏了。”
对此，也有专业人士公开指出，华为公司的类似举动如果真的是规避法律，实际上无效。一方面，这种行为不能切断员工的连续工龄；另一方面，对无固定期限合同的误解和过度担忧是事件的起因。
在有关华为公司事件的新闻报道最集中最热烈的时候，全国总工会甚至公开表示“介入调查”。近日，全国总工会一位处长透露，华为的行为的确让人看不懂，“不管怎么样，它确实有规避《劳动合同法》的嫌疑。”
企业让员工的工龄“归零”违反法律法规
在《劳动合同法》实施前，有些企业采取辞退员工或者要求员工辞职等做法，使劳动者在本单位连续工作的工龄“归零”。
依照《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。《劳动合同法》实施后，只要劳动者继续在本单位工作，劳动关系就是连续的，即使形式上采用“主动辞职”、“自愿协议”等方式改变劳动合同，改变不了“劳动关系连续”的事实，用人单位也规避不了法定义务。
提醒：新法施行前解除合同应依照《劳动法》
在《劳动合同法》施行前，用人单位解除或者终止劳动合同的，应当严格依照《劳动法》的规定执行。如果进行经济性裁员，应当依照《劳动法》第二十七条关于经济性裁员的规定执行；如果用人单位单方解除劳动合同，依照《劳动法》第三十条和《工会法》第二十一条的规定，用人单位应当事先将理由通知工会，工会可以提出意见。劳动者认为用人单位违法解除或者终止劳动合同的，可以要求劳动行政部门依法处理，也可以依法申请劳动仲裁或者提起诉讼。
关于《劳动合同法》施行前后劳动合同和劳动关系如何衔接的问题，国家法工委负责人表示，《劳动合同法》施行前已依法订立且在施行之日存续的劳动合同，继续履行。根据这一原则，《劳动合同法》作了三项过渡性规定：一是连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算；二是已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立；三是解除或者终止劳动合同的经济补偿方法是，本法施行前，依照当时的有关规定执行；本法施行后，自本法施行之日起，依照本法规定执行。
（摘自《中国普法网》）